A minha estrutura organizacional preferida

Hoje acordei pensando nas dificuldades que temos em implementar projetos nas nossas empresas e pensei em falar um pouco de estruturas organizacionais. Quando passei a certificação PMP debrucei-me um pouco mais sobre o assunto e aprendi que existem essencialmente três tipos de estruturas organizacionais – citando o Project Management Book of Knowledge (PMBOK):

• Funcional: cada funcionário tem um superior bem definido, e as equipes são organizadas por funcionalidade (ex. finanças, vendas, operações, etc.) ou seguindo estruturas internas da empresa
• Projetizada: a empresa é organizada em departamentos, sendo que cada um responde a um gerente de projeto. Algumas áreas dão suporte a todos os projetos
• Matricial: a estrutura matricial é uma combinação das estruturas – funcional e projetizada. Com isso pode assumir características distintas que dependem exclusivamente do grau de relevância que cada extremo é considerado. Pode ser dividida em estrutural matricial fraca, forte e balanceada.

O quadro abaixo mostra um pouco dos impactos que cada tipo de estrutura tem na organização.

Vou ser polêmico (para um PMP, quero dizer) e dizer que a minha estrutura preferida é a matricial, preferencialmente balanceada ou forte. Por experiência as estruturas dos extremos – funcional ou projetizada – tendem a ser parciais demais, para um lado ou outro. A estrutura matricial é mais representativa, mais democrática. E é também a mais difícil de implantar porque a hierarquia é mais difícil de operacionalizar e evidenciar, ela não consegue existir num ambiente onde acontecem disputas de poder e tampouco convive pacificamente com egos gigantescos e inseguros que infelizmente estamos habituados a ver. Imaginam dois chefes partilhando a gestão de um recurso? Como dizem, cachorro que tem dois donos ou morre de fome ou come duas vezes.

Mas, quando esta estrutura consegue ser operacionalizada dentro de uma empresa cujos gerentes e respectivas equipes estão motivados por e alinhados com um planejamento estratégico claro, coerente e consistente, então temos vitória garantida. Em minha opinião, esta estrutura garante suficiente liberdade de ação para o Gerente de projetos, sem perder a ligação com as unidades funcionais e suas necessidades.

Na estrutura funcional, o Gerente de projeto não tem nenhum espaço de ação, não tem domínio e controle sobre nenhum recurso do projeto, e, no entanto conserva a responsabilidade pelo sucesso. Na estrutura projetizada ele pode se tornar um agente demasiado livre e desconexo do cliente interno que ele supostamente atende (os PMPs vão me dizer que isso nunca acontece, mas eu já vi isso acontecer mais de uma vez).

Na estrutura matricial é que se vê realmente a multidisciplinaridade das equipes – e pessoas que as compõem – brilhar. Esse formato incentiva a colaboração, a integração, e a cooperação para um objetivo comum, tudo atributos muito procurados por qualquer departamento de gestão de pessoas. E o mais fantástico é que a maior beneficiada é a empresa.

Como eu disse, esta é a mais difícil de todas, mas é a que garante melhores resultados a longo prazo, pelo grau de envolvência e integração que ela gera e incentiva.

E vocês? Que estrutura é a vossa? Reconhecem alguns atributos acima citados?

FCKH8 (Warning - you will be offended)

Publicidade comparativa em campanhas políticas

Tenho ficado abismado pelos diversos spots publicitários que tenho ouvido no rádio, dos dois candidatos à presidência. Que a publicidade comparativa (baixem até a parte que interessa) também é usada no universo político, eu não tinha dúvida. O meu problema aqui é como ela é usada. Esse formato de publicidade nasceu nos anos 60 e, teoricamente tinha tudo para beneficiar o consumidor. As marcas iam apresentar em spots publicitários comparativos idôneos – era essa a premissa – entre os seus produtos e os produtos da concorrência. Ou seja, o consumidor ia poder calmamente escolher o que é melhor para ele, no conforto do seu lar, baseando-se em dados confiáveis e isentos. Na prática abriu-se simplesmente a porta para o que hoje é transparentemente chamado de Brand Smackdown ou destruição de marca. As marcas gastam rios de dinheiro para falar mal da concorrência. E esse modelo é aplicado no mundo político também. E é assustador.

Todos os dias de manhã, acordo com esses anúncios publicitários no rádio, melodias populares e memoráveis em tom de samba ou sertanejo, que me “ensinam” como o “Serra não é do bem” ou que a “Dilma promete e não cumpre”. Não tem um partido para salvar o outro. O nível é baixo e o jogo é sujo dos dois lados. É triste e assustador. Além de, na minha humilde opinião, ser uma estratégia profundamente ridícula.

Chamem-me de inocente, de cândido, mas eu penso que se eu fosse candidato á presidência de uma república, seja ela qual fosse, eu não ia gastar dinheiro para falar mal do adversário. Iria gastar dinheiro para mostrar o bem que fiz e falar do bem que faria caso fosse eleito. Não iria gastar verbas para falar do meu concorrente. E tentaria ser justo, reconhecendo o que o adversário fez bem e até aprendendo com os erros dele para fazer melhor. Ninguém erra tudo, isso não é possível. Esse é o tipo de candidato em que eu votaria. Esse é o tipo de sociedade em que eu gostaria de viver. Essa agressão gratuita entre pessoas que supostamente vão dirigir o país durante, pelo menos quatro anos, é algo de execrável de se ver. Como dizia Kurt Vonnegut, a agressão é o ultimo reduto da incompetência. Esse é o exemplo que eles dão, essa é a mensagem que eles passam: é correto falar mal dos outros, é justo atacar o adversário de forma baixa. Mais profundo ainda: vou ficar feliz por ser eleit@ graças aos defeitos do meu oponente do que pelas minhas qualidades de liderança e competência em gestão pública.

Quanto precisamos crescer e mudar ainda, não é? Pelo menos dos dois lados da cerca, os candidatos prometem investir na educação. Sem a educação das massas populares, isto vai continuar tudo na mesma...

Envolvimento das partes interessadas (os famosos stakeholders)

Nas ultimas 2 semanas fizemos uma série de encontros com empregados do grupo onde trabalho, para apresentar os objetivo e desafios da Gerência de Responsabilidade Social. Mais do que uma simples apresentação, tentamos ter uma conversa aberta e franca com eles, com o objetivo de os “trazer mais para dentro”. Dividimos o encontro em 2 partes e incluímos um exercício de preenchimento dos Indicadores Ethos pelo meio. Na primeira parte focamos na nossa história e na segunda parte falamos dos planos para o presente e futuro. O importante dessa segunda parte era eles entenderem o quão importantes e instrumentais eles podem ser, para que as mudanças que queremos ver implementadas possam acontecer.

E foi fantástico! Havia pessoas que tinham acabado de entrar para uma das empresas do Grupo, e outras que já fazem parte da casa há mais de 10 anos – a mais nova tinha 2 semanas de casa! O mais fascinante foi a felicidade que todos tiveram em conhecer um poço mais da história da empresa, os dilemas de crescimento, os problemas enfrentados e soluções encontradas, as possibilidades de crescimento profissional e, sobretudo, o espaço para participação nesse crescimento. Tão longe quanto me leva a memória, nunca trabalhei numa empresa onde todos estavam sempre felizes.

O empregado naturalmente acha sempre que a empresa onde ele trabalha paga mal, oferece péssimas condições de trabalho, tem níveis horrendos de qualidade de serviço e produtos para os seus clientes, só pensa no lucro e menospreza o meio ambiente, trata melhor os homens brancos do que as mulheres negras, etc... E muitas vezes até tem razão.

A corporação do seu lado tende a pensar que paga bem acima da média do mercado, pensa e gasta muito dinheiro para oferecer boas condições de trabalho, tem 100% do seu foco no atendimento ao cliente, tem uma visão sistêmica que lhe permite devolver para a sociedade em geral parte dos seus lucros, é justa no seu tratamento de gênero e raça, etc... E também, muitas vezes tem razão.

O exercício proposto de preenchimento dos indicadores foi um bom momento para equilibrar essa visão, tanto de um lado como do outro. Nem tanto ao mar, nem tanto à terra. Uma coisa foi certa: o debate desses temas, tão queridos para ambas as partes, foi fantástico e rico. Se, antes desses encontros eu estava um tanto quanto pessimista em relação às mudanças que precisamos implantar, à saída dos encontros o espírito era outro. Totalmente. Existe um meio campo onde as partes interessadas podem se encontrar e construir jutos esse futuro.

A mensagem que quisemos passar para eles é relativamente simples, embora tenha um peso gigantesco. Eu repeti muito a frase do Ghandi, que dizia algo como “sejam a mudança que querem no mundo”. É importante perceber que as mudanças nunca acontecem sozinhas. Elas precisam sempre da participação ativa das pessoas. A empresa tem a sua parte da responsabilidade, claro, e trabalha nesse sentido, muitas vezes a uma velocidade muito mais lenta do que desejaríamos. Mas as pessoas – sim, sempre as pessoas – têm um responsabilidade muito grande nessa mudança, seja para provocá-la ou para incorporá-la. Não vale criticar a empresa onde trabalhamos e ao mesmo tempo não fazer nada para tentar mudar o que incomoda. Exige coragem? Claro. Nunca ninguém disse que seria fácil! :)